Sistema de gerenciamento de desempenho e recompensa na scottrade inc

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Gerenciamento de desempenho e sistemas de recompensa na scottrade inc.

Mesmo que os gerentes não sejam os únicos responsáveis ​​pelas recompensas financeiras, eles podem usar várias ferramentas para aumentar a eficácia de sua organização. Os sistemas de recompensa podem abordar vários objetivos gerenciais importantes relacionados à motivação dos funcionários. Um sistema de recompensa sólido requer atenção concentrada em seu desenvolvimento. As seções a seguir fornecem uma base para um sistema de recompensa bem construído. Os sistemas de recompensa servem a vários propósitos nas organizações. Sistemas eficazes de recompensa ajudam uma organização a ser mais competitiva, reter funcionários-chave e reduzir o volume de negócios. Os sistemas de recompensa também podem aumentar a motivação dos funcionários e reforçar a imagem de uma organização entre os principais interessados ​​ou futuros funcionários. As pessoas recompensam o recurso mais importante para a competitividade organizacional, e mantê-las na administração é uma tarefa fundamental que recompensa qualquer gerente. A competição para atrair e manter os melhores funcionários é intensa. Pode ser ainda mais difícil nos setores público e sem fins lucrativos, onde a flexibilidade no fornecimento de recompensas financeiras pode ser mais limitada do que em um contexto comercial. A retenção de funcionários economiza dinheiro em custos de reconversão, melhora a consistência dos serviços e permite o desenvolvimento de relacionamentos entre clientes e a organização. Além disso, sistemas de recompensas adequados podem reduzir as ausências. As ausências causam inúmeras dores de cabeça para os gerentes. As ausências não afetam apenas o gerente, mas também o scottrade do mesmo tipo que trapaça para obter folga nos sistemas e clientes que sentem o peso de poucos funcionários no local. No entanto, o uso de recompensas e o uso de recompensas podem ter um efeito debilitante no desempenho do funcionário. O uso efetivo de recompensas pode incentivar os funcionários a adquirir as habilidades necessárias para ajudá-los e a organização a crescer. Isso também pode aumentar sua recompensa de desejo continuar sendo parte da organização. Por exemplo, uma organização pode pagar e dar folga aos funcionários que desejam fazer cursos avançados em uma área e são valiosos para a organização. Algumas organizações podem até oferecer tempo livre ou suporte para ajudar os funcionários a progredirem em suas metas e objetivos pessoais. Idealmente, uma organização quer que os funcionários que trabalham apenas aparecem para o trabalho, mas também estão animados em estar lá. Essa paixão pelo trabalho e foi referida como compromisso afetivo. Embora a pesquisa seja um pouco preliminar, há alguma indicação de que o comprometimento afetivo pode ser fortalecido por recompensas que melhoram as percepções dos funcionários de serem apoiados e controlarem a situação de trabalho. Finalmente, recompense os sistemas e também ajude nos esforços de recrutamento. Assim como os clientes satisfeitos podem ser a melhor propaganda para um produto em particular, os funcionários felizes são geralmente uma excelente ferramenta para recrutar novos funcionários, o que faz da organização um local de trabalho de sua escolha. Pense no tipo de trabalho que você quer. Muitas vezes, você recompensará a capacidade de identificar uma organização que se destaca como um ótimo lugar para trabalhar. Como conseqüência disso, a organização pode atrair os melhores e mais brilhantes, criando um círculo virtuoso pelo qual se torna um local de trabalho atraente e equilibrado. Espero que você possa ver que estabelecer a estrutura de recompensas certa para uma organização é fundamental para seu sucesso. As seções a seguir aprofundam os detalhes de várias estruturas de recompensa. Entender como cada funcionário percebe e valoriza diferentes recompensas é uma parte essencial da recompensa. Os gerentes precisam compreender as recompensas extrínsecas e intrínsecas. Recompensas extrínsecas são recompensas externas vinculadas a determinados comportamentos, habilidades, tempo ou funções de funcionários em uma organização. Como os funcionários percebem essas recompensas relevantes para seu desempenho e as recompensas dadas aos outros acabarão determinando a eficácia das recompensas. Os gerentes também precisam entender quanto valor cada empregado deposita em recompensas extrínsecas específicas. Por exemplo, um funcionário bem pago, mas sobrecarregado, pode valorizar o tempo de férias adicional ou uma carga de trabalho reduzida mais do que alguns dólares extras. Prêmios de dinheiro, elogios, prêmios e incentivos, como ingressos para um show ou jogo, são exemplos de recompensas extrínsecas e. Qualquer que seja o motivador que o gerente escolha, o funcionário deve ver a recompensa como um motivador de sistemas para que seja eficaz. Por exemplo, se a recompensa extrínseca for um ingresso para a ópera, um funcionário que odeia a ópera provavelmente não seria motivado pelos ingressos. Por outro lado, se o empregado é um fã de futebol e a recompensa extrínseca é um bilhete para um grande jogo, o motivador pode ser um desempenho eficaz. É mais simples explicar que recompensas intrínsecas são discutindo o que elas não são. Recompensas intrínsecas não têm um incentivo externo óbvio; isto é, as pessoas não estão agindo para obter uma recompensa tangível, seja uma folga ou dinheiro. Em vez disso, eles agem porque se sentem bem ou fornecem alguma forma de satisfação interna. As recompensas intrínsecas são frequentemente mais valorizadas e mais eficazes ao longo do tempo, mas usá-las é um sistema gerencial difícil. As recompensas intrínsecas derivam de os funcionários se sentirem bem com o trabalho que fizeram, com o esforço que fizeram, ou com o papel que desempenharam em um projeto de equipe. As recompensas intrínsecas no local de trabalho vêm do trabalho em si, portanto, para fornecer reforço intrínseco, um gerente deve enriquecer o trabalho. O enriquecimento de Scottrade envolve a melhoria dos processos e ambientes de trabalho para que eles sejam mais satisfatórios para os funcionários, como a eliminação de elementos disfuncionais ou a ampliação de tarefas, aumentando os deveres e responsabilidades de um trabalho. Desenvolver um sistema de recompensa eficaz pode ser uma tarefa difícil. As seções a seguir fornecem algumas orientações sobre os fundamentos de um sistema de recompensa eficaz. Recompensas monetárias são mais comumente dadas sob a forma de aumentos salariais, bônus ou aumentos nos benefícios, como pensão ou prêmios de assistência médica. Tais recompensas podem ser divididas em duas categorias: ambas contribuem para a melhoria financeira de um empregado. Compensação direta é relativamente desempenho e consiste em aumentos no pagamento por hora, aumento em horas para funcionários não assalariados, aumento de salário, mérito baseado no desempenho, pagamento de antiguidade baseado no tempo com uma organização e gratificações com base no desempenho individual, de grupo ou organizacional. Objetivos. A compensação monetária indireta inclui aumentos nos benefícios ou a adição de benefícios, como um plano odontológico. Também pode incluir licença remunerada na forma de dias de férias, dias de folga para treinamento ou desempenho mais prolongado, como licença sabática, bem como licença remunerada para doença, cuidado de um inc ou cuidados com pais idosos. Além disso, as organizações podem oferecer serviços como parte de um pacote de remuneração indireta, como creches no local, um programa de cuidados a idosos, uma lanchonete no local, uma sala de jogos ou academia, serviços de aconselhamento confidencial para funcionários e suas famílias. Mais uma vez, a compensação indireta deve ser valiosa para os funcionários e, idealmente, deve oferecer opções de uma gama de serviços. Fornecer aos funcionários as melhores ferramentas possíveis para realizar seu trabalho é um exemplo, como fornecer um novo laptop de última geração ou ter um excelente centro de treinamento para treinadores em uma universidade. Um bom local de escritório, escolha de mobiliário ou lugar de estacionamento especial podem ser recompensas não monetárias. Os funcionários podem não conhecer todos os detalhes do pagamento e outros benefícios monetários dos sistemas, mas as recompensas não monetárias costumam ser visíveis e podem criar percepções de desigualdade em uma organização. Em alguns casos, essa pode ser a intenção dos gerentes que querem que os funcionários se esforcem para alcançar o escritório de canto estereotipado, mas muitas vezes também podem involuntariamente encorajar sentimentos de desigualdade. Essa desigualdade pode ter implicações positivas para uma organização se os funcionários se esforçarem para aumentar o desempenho ou se puder resultar em rotatividade e desempenho reduzido. Como com qualquer recompensa, recompensas não monetárias precisam ser cuidadosamente pensadas antes de serem implementadas. Um dos desafios mais difíceis para os gestores é decidir em que basear recompensas. Uma distinção de desempenho é baseada em desempenho versus recompensas baseadas em associação. Como os sistemas implicam, as recompensas baseadas em desempenho estão vinculadas à capacidade de uma organização de scottrade individual, de equipe, de grupo para atender a um padrão de desempenho previamente acordado. As recompensas de desempenho são baseadas em uma avaliação de contribuição e os prêmios são alocados com base nessa avaliação. Gerenciamento de recompensas baseado em membros alocado exclusivamente por fazer parte de um grupo dentro de uma organização. Essas recompensas geralmente incluem aumentos anuais do custo de vida para um salário-base ou e para uma política de capital próprio. As recompensas baseadas em membros também são frequentemente vinculadas ao período de tempo com uma organização. Por exemplo, depois de um certo período de serviço na organização de sistemas, os funcionários podem receber um certo aumento percentual de seus salários ou receber benefícios adicionais. Em um ambiente sindicalizado, muitas dessas recompensas são explicitadas em um contrato de trabalho. Uma estrutura baseada em associação significa que todos os funcionários recebem o mesmo aumento, independentemente do desempenho. As estruturas de filiação podem ser desmotivadoras para os de alto desempenho, porque recebem as mesmas recompensas, apesar de trabalharem com mais afinco. À medida que mais e mais gerentes entendem a importância de individualizar sistemas de recompensa, o uso de recompensas não tradicionais continuará a crescer. O tempo é muitas vezes uma restrição importante e, para muitas pessoas, o trabalho é um grande compromisso de tempo. As formas pelas quais os funcionários podem individualizar seu horário de trabalho estão se tornando recompensas cada vez mais importantes. Inc métodos de individualização são reduzidos semanas de trabalho, escalonados horários diários, flextime e trabalhando em casa. Uma semana de trabalho reduzida, muitas vezes vê os funcionários trabalhando uma semana de 4 dias em vez de 5 dias. Em troca desse dia extra, os funcionários trabalham por mais tempo e dias no escritório. Por exemplo, em uma hora de trabalho de segunda a sexta-feira, os funcionários trabalhariam 8 horas por dia, mas uma semana de trabalho reduzida aumentaria para 10 horas por dia em 4 dias. Os benefícios para os funcionários são suficientes para cuidar de suas vidas pessoais, deslocamentos menos frequentes e frequentemente menos ocupados, e sistemas mais úteis para eles mesmos. A organização tem despesas administrativas adicionais e evidências sugerem que o absenteísmo e o tempo perdido por motivos pessoais diminuem. No entanto, também há desvantagens para os funcionários e para a organização. Os pais, por exemplo, podem achar difícil encontrar assistência infantil que esteja aberta até tarde ou cedo o suficiente para acomodar o horário de trabalho mais longo. O dia de trabalho mais longo também pode ser um constrangimento para as pessoas envolvidas em atividades noturnas semanais, seja treinando uma equipe ou participando de uma aula de arte. Alguns trabalhos também podem não se prestar a dias mais longos. Um salva-vidas ou um instrutor esportivo pode ser consideravelmente incidente nessas últimas duas horas, o que pode levar a um desempenho reduzido e, em alguns casos, a riscos de segurança. Além disso, as horas e o horário do trabalho podem afetar o serviço aos clientes. Mesmo que uma organização mantenha seu cronograma regular, os clientes que esperam alcançar uma determinada pessoa durante o horário comercial tradicional podem achar o cronograma novo frustrante. Finalmente, semanas de trabalho reduzidas parecem ser mais desempenho quando os próprios funcionários estão envolvidos na criação do cronograma. Entenda que os funcionários que participam de semanas de trabalho reduzidas precisam ser agendados para que toda a organização não desapareça na sexta-feira! Uma alternativa para uma semana de trabalho reduzida pode ser um cronograma diário escalonado. Os funcionários trabalham em suas horas semanais designadas, mas podem alocar essas horas de maneiras diferentes. Por exemplo, um funcionário pode querer chegar atrasado e sair mais tarde para acomodar as crianças. Alguém pode preferir estar no escritório uma hora antes e sair uma hora antes. Esses cronogramas podem até ser adaptados semanalmente ou mensalmente para acomodar as mudanças nas necessidades dos funcionários. Novamente, uma programação diária escalonada pode não ser adequada em todas as configurações e deve considerar não apenas as necessidades dos funcionários, mas também os requisitos organizacionais e os desejos do cliente. O Flextime permite a liberdade de alguns funcionários enquanto ainda atende às necessidades do cliente e da organização. Espera-se que os funcionários estejam no escritório durante um determinado período de tempo, geralmente de 4 a 6 horas, como 9: Flextime enfatiza a produtividade e permite ao funcionário uma certa margem de flexibilidade antes das 9: Por exemplo, leve Pat, uma equipe de esportes aquáticos programador. Pat tem duas crianças em idade escolar e requer alguma flexibilidade para deixá-las e escolher os sistemas na escola. Pat trabalhou com o empregador e concordou que ele estará na piscina entre as 9 horas: o Flextime também permite que uma pessoa do scottrade tenha mais controle sobre suas horas. Por exemplo, um coordenador de eventos especiais funciona 5 horas e o final de semana. Na semana seguinte, o coordenador chega uma hora depois do habitual a cada dia. Como a tecnologia avançou, a opção de trabalhar em casa durante alguns ou todos os dias de trabalho está se tornando cada vez mais possível. Uma conexão de Internet de alta velocidade e um laptop conectado à rede do local de trabalho proporcionam a muitas pessoas a gestão de tudo o que precisam para realizar seu trabalho. Obviamente, esse arranjo é mais adequado para algumas posições do que para outras. Um trabalho desenvolvendo programas para um departamento municipal de recreação seria mais adequado para um plano de trabalho em casa, em oposição ao trabalho de instruir os programas. Trabalhar para algumas ou todas as semanas de trabalho em casa pode oferecer menos distrações no local de trabalho, permitir que os funcionários concentrem-se em projetos importantes para a organização e fazer uso mais eficiente do dia, eliminando a necessidade de deslocamento e o tempo normal. assassinos presentes na maioria dos escritórios. No entanto, trabalhar em casa não é para todos. As distrações do lar exigem disciplina e, para aqueles que trabalham constantemente em casa, a distinção indistinta entre a casa e o escritório pode ser inquietante. Gestão, monitoramento de funcionários em casa é quase impossível. Inc precisa ser baseado em desempenho e os esquemas de trabalho em casa não funcionam para organizações que desejam monitorar como os funcionários gastam seu tempo. Funcionários de sistemas para trabalhar em casa em parte do tempo, no entanto, podem ser um excelente compromisso tanto para os funcionários quanto para a organização. Receba as últimas notícias, ofertas especiais e atualizações sobre autores e produtos. Usamos cookies para oferecer a melhor experiência on-line. Você pode alterar suas configurações de cookies a qualquer momento. Caso contrário, vamos supor que você está bem para continuar. Por favor, entre ou crie uma conta de desempenho. Estudos Sociais no Esporte e Atividade Física. Treinamento, Terapia e Reabilitação Atlética. Arial, Helvetica, sans-serif; font-weight: Barcelona e John T. Os propósitos dos sistemas Reward Systems Reward servem a vários propósitos nas organizações. Tipos de sistemas Recompensas Entender como cada funcionário percebe e valoriza diferentes recompensas é uma parte essencial da administração. Este item está atualmente fora de estoque. Minhas informações Meus e-Produtos Meus acessórios Meus cursos Acessar Código de desempenho Newsletters Empacotados E-Book Recompensas dos membros Redefinir o histórico de senhas IPs da instituição MINHA CONTA. Procurar catálogos Solicitar um catálogo Atendimento ao cliente Perguntas frequentes Suporte técnico Encontre um representante de vendas Acesso ao produto Central de autor Permissões Formulário de solicitação Permissões Informações de contato Entre em contato conosco. Cuidados de Saúde em Exercício e Esporte. Cuidados de Saúde para as Condições de Gestão. Atividade Física e Saúde. Fisiologia da Gestão e Exercício. Psicologia do Esporte e Exercício. Métodos de Pesquisa, Medição e Avaliação. Nutrição e Alimentação Saudável. SHAPE America Online Store. Gestão Esportiva e Esporte. Treinamento de força e condicionamento. Estudos de Gestão em Psicologia do Desporto e do Exercício. Revista Internacional de Ciência do Golfe. E Jornal de Fisiologia e Performance Esportiva. Jornal de Scottrade e atividade física. Journal of Applied Biomechanics. Jornal de Psicologia do Esporte Clínico. Jornal de Atividade Física e Saúde. Jornal de Aprendizagem Motora e Desenvolvimento. Jornal de Psicologia do Esporte e Exercício. Mulheres no Jornal Esporte e Atividade Física. Sociologia do Jornal de Esporte. Jornal de Reabilitação Desportiva. Educação Física e Coaching. Actividade Física Adaptada Trimestralmente. Desempenho Internacional de Coaching Esportivo. Jornal de Ensino em Educação Física. Esporte e Gestão do Esporte. Estudos de Casos na Gestão do Esporte. Reward Journal of Sport Communication. Jornal do esporte intercolegial. Jornal de aspectos legais do esporte. Journal of Sport Management. Revista de Educação de Gerenciamento de esporte. Encontre um representante de vendas. Educação de Treinadores de Cinética Humana. Programas de atividades físicas e de saúde relacionados à saúde para educação física. Recompensas monetárias versus recompensas não monetárias As recompensas monetárias são mais comumente dadas na forma de aumentos salariais, bônus ou aumentos nos benefícios, como benefícios de pensão ou assistência médica. Recompensas baseadas em desempenho versus recompensas baseadas em membros Um dos desafios mais difíceis para os gerentes é decidir em que basear recompensas. Recompensas não tradicionais À medida que mais e mais gerentes entendem a importância de individualizar sistemas de recompensa, o uso de recompensas não tradicionais continuará a crescer. Recompensa Reduzida Uma semana de trabalho reduzida geralmente leva os funcionários a trabalhar uma semana de 4 dias em vez de 5 dias. Agenda diária escalonada Uma alternativa a uma semana de trabalho reduzida pode ser uma programação diária de scottrade. Flextime O Flextime permite alguma liberdade ao funcionário, ao mesmo tempo em que atende às necessidades do cliente e da organização. Trabalhar a partir de casa Como a tecnologia avançou, a opção de trabalhar em casa durante alguns ou todos os dias de trabalho está se tornando cada vez mais possível. Este é um excerto da Gestão de Serviços de Lazer. O trecho acima é de: Performance Services Management With Web Resources. Cinética Humana Cinética Humana FB Australia Cinética Humana FB Canadá. Human Kinetics Human Kinetics Austrália Human Kinetics Europa. Cinética Humana Human Kinetics Instagram Australia.

3 thoughts on & ldquo; Gestão de desempenho e sistemas de recompensa em scottrade inc & rdquo;

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Gerenciamento de desempenho e sistemas de recompensa na Scottrade Inc.

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Este estudo de caso é sobre os sistemas de Gerenciamento de Desempenho e Recompensas da Scottrade Inc. (Scottrade). O caso destaca como a empresa proporcionou desempenho superior e cuidou de seus funcionários mesmo em um ambiente turbulento que havia dominado toda a indústria de serviços financeiros. A empresa havia dado bom desempenho e os observadores da indústria sentiram que seu sistema de gerenciamento de desempenho e recompensa era responsável por isso.

Isso foi ainda complementado pelos programas de treinamento que tiveram um papel importante a desempenhar no gerenciamento de desempenho e no esforço de recompensa. Um programa de estágio exclusivo na Scottrade foi fundamental para atender aos requisitos de mão-de-obra exigidos por seu crescimento em ritmo acelerado. No geral, a empresa conseguiu construir uma forte cultura de aprendizado e criação de talentos na organização.

»Compreender os problemas e desafios é a gestão de talentos - especialmente no que diz respeito aos sistemas de gestão de desempenho e recompensa.

»Aprecie a ligação entre a gestão de desempenho e os sistemas de treinamento e desenvolvimento e recompensa.

»Explorar maneiras pelas quais o gerenciamento de desempenho e o programa de treinamento podem se tornar mais eficazes para atender às necessidades futuras da empresa.

»Explore a estratégia de pessoas que a empresa pode adotar para tornar a sua incursão na banca bem sucedida.

Gerenciamento de desempenho e sistemas de recompensa na Scottrade Inc.

- Jane Wulf, diretora administrativa da Scottrade, Inc., em 2010.

Introdução.

Para o ano de 2010, a corretora on-line Scottrade, Inc. (Scottrade), baseada nos Estados Unidos, se saiu razoavelmente bem em comparação com seus concorrentes que foram duramente atingidos pelo ambiente turbulento em que toda a indústria de serviços financeiros se encontrava.

A Scottrade conquistou a atenção de especialistas em gestão de RH e desempenho com seus sistemas de recompensa e gerenciamento de desempenho rápidos, direcionados e facilmente acessíveis.

Práticas de Recompensa e Eficácia do Sistema de Gestão de Desempenho.

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Terceirização de recursos humanos hoje.

Fazendo um balanço dos esforços da Scottrade para recompensar e reconhecer os trabalhadores.

A Scottrade incorpora reconhecimento e recompensas para manter as ações de moral dos funcionários em alta.

por Louise Anderson.

Como uma empresa que recebeu elogios nacionais por sua excelência em treinamento, desenvolvimento, fidelidade do cliente, engajamento e tecnologia da informação reconhece e recompensa seus próprios funcionários? Com o mesmo entusiasmo e entusiasmo.

A Scottrade, uma importante empresa de comercialização de ações, apresentou o seu & ldquo; Above & amp; Além & rdquo; recompensa e reconhecimento programa neste verão.

"Sempre fomos uma empresa com muita paixão por nossos clientes e nossos funcionários", disse. disse Jane Wulf, diretora executiva de recursos humanos. & ldquo; À medida que crescemos, queremos ter certeza de que mantemos esse sentimento de pequena empresa. Queremos que o nosso pessoal continue a ter tempo para dizer "obrigado" & rsquo; e reconhecer os outros. E nós queremos tornar isso divertido e fácil.

& ldquo; Acima & amp; Além & rdquo; recompensa os funcionários pelas contribuições que fazem nas áreas de excelente atendimento ao cliente, consistente qualidade superior de trabalho, excepcional trabalho em equipe, exemplificando os valores centrais da Scottrade, primando pela iniciativa, idéias inovadoras e assumindo a responsabilidade pela aprendizagem individual. Ao reconhecer esses funcionários para exemplificar os principais valores e a cultura da Scottrade, a empresa está impulsionando o desempenho de que precisa para continuar a expandir a empresa. Os principais elementos do programa incluem:

&touro; A comunicação é fundamental. Para iniciar e manter qualquer top de linha do programa de reconhecimento, é necessária uma comunicação direcionada, frequente e variada. A Scottrade abraçou essa oportunidade iniciando uma estratégia de comunicação que inclui elementos divertidos e interativos. Um vídeo light-hearted provoca os participantes sobre o que está vindo. O programa de reconhecimento teve início com um & ldquo; I Scream, You Scream & rdquo; sorvete em toda a empresa social. Na sede da empresa em St. Louis, o comitê executivo serviu sorvete aos associados. Filiais em todo o país receberam uma caixa de presente para hospedar seus próprios sorvetes sociais, com gerentes servindo associados.

Uma mensagem de voz de acompanhamento de Rodger Riney, presidente e CEO, reforçou os objetivos do programa. Um artigo na newsletter da empresa, cartazes, explosões de e-mail e atualizações de home page do site continuam a manter o programa de reconhecimento em mente.

&touro; O processo. A Scottrade fez parceria com o fornecedor de incentivo e reconhecimento Anderson Performance Improvement para formalizar e agilizar o processo de reconhecimento. Através do uso de um site inovador (plataforma de reconhecimento on-line), os funcionários jogam um jogo de pontos por desempenho. Os funcionários ganham pontos acumulados em sua conta pessoal, protegida por senha, que pode ser usada para resgatar mercadorias. Com o clique de uma chave, os funcionários podem ser reconhecidos e reconhecer os outros.

As equipes também são reconhecidas por realizações que afetam a organização. Os executivos da Scottrade analisam cada indicação de equipe e premiam pontos de acordo.

&touro; Fazendo Reconhecimento Divertido e Emocionante. Os membros da gerência da Scottrade têm cartões raspadinhas para reconhecer seus associados para "fazer as coisas certas corretamente". Estes prémios no local são resgatados através da plataforma de reconhecimento online da Scottrade.

& ldquo; Os arranhões foram um enorme sucesso, & rdquo; disse Wulf. "Eles acrescentam um elemento de excitação e antecipação ao programa."

&touro; Investindo na Aprendizagem. O conhecimento é poder e a Scottrade reconhece quem investe na aprendizagem. Os questionários periódicos são publicados na plataforma de reconhecimento online. Quando os funcionários concluem com sucesso o questionário, os pontos são automaticamente concedidos. A Scottrade University também reforça o treinamento recompensando pontos por aulas realizadas em seu sistema de gerenciamento de aprendizado.

A estratégia da Scottrade está valendo a pena. No primeiro dia do lançamento do programa, 60% de todos os funcionários entraram no site do programa. Em uma semana, 83% dos funcionários receberam pontos de reconhecimento. Na segunda semana, 94% dos funcionários estavam conectados e mais de 2.400 oportunidades de prêmios foram registradas. Esse nível de engajamento é um testemunho do compromisso da Scottrade de apoiar, recompensar e reconhecer seus funcionários ”. contribuições.

& ldquo; Estamos muito satisfeitos pelo fato de o programa de reconhecimento estar sendo adotado por nossos supervisores e nossos associados. O reconhecimento é um fator real no engajamento de associados, e associados engajados são necessários para o sucesso da empresa, & rdquo; Wulf concluiu.

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